Calculadora de Horas Extras 2026

Las primeras nueve horas extra de la semana se pagan al doble de tu hora normal (artículo 67 de la LFT). Todo lo que trabajes por encima de esas nueve horas se paga al triple (artículo 68). No existe un punto intermedio: o es doble, o es triple.

Con un sueldo de $15,000 pesos al mes y una jornada diurna de 8 horas, tu hora ordinaria vale $61.68 pesos. Eso significa que cada hora extra doble te la deben pagar a $123.36 y cada hora extra triple a $185.03. Si en una semana trabajaste 12 horas extra, te corresponden $1,665.30 pesos adicionales.

Ojo con un detalle que cambia todo el cálculo: el pago no depende de cuántas horas extra hiciste ese día, sino de cuántas llevas acumuladas en la semana. La décima hora extra del jueves se paga al triple aunque ese jueves solo hayas hecho una.

El artículo 66 de la Ley Federal del Trabajo es muy claro y muy poco conocido: la jornada puede prolongarse por circunstancias extraordinarias sin exceder de tres horas diarias ni tres veces en una semana. Tres por tres son nueve. Ese es el máximo legal de tiempo extraordinario que un patrón puede pedirte en una semana.

Aquí está el malentendido más caro del tema. Mucha gente cree que el pago triple es una especie de tarifa premium que el patrón puede comprar si quiere que trabajes más. No lo es. El artículo 68 establece el pago triple como sanción por rebasar el tope, no como autorización para rebasarlo. Trabajar 15 horas extra a la semana sigue siendo ilegal aunque te paguen las seis últimas al triple.

La consecuencia práctica es importante: si tu patrón te pide sistemáticamente más de nueve horas extra semanales, no solo te debe el pago triple correspondiente, además está incurriendo en una infracción sancionable por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, y tú puedes negarte a trabajar el excedente sin que eso constituya una falta.

Hay además tres grupos que no pueden hacer horas extra en ningún supuesto: las personas menores de 18 años (artículo 176, fracción III), las mujeres embarazadas y las que están en periodo de lactancia. En estos casos el tiempo extraordinario no es negociable ni siquiera con el consentimiento de la persona trabajadora.

El cálculo tiene dos pasos. Primero se obtiene tu salario diario dividiendo tu sueldo mensual bruto entre los días del mes; después se divide ese salario diario entre las horas de tu jornada. La fórmula completa es:

Valor de tu hora = (sueldo mensual ÷ 30.4) ÷ horas de tu jornada diaria

Un punto de transparencia sobre el divisor: nosotros usamos 30.4 días, que es el promedio real de un mes (365 ÷ 12 = 30.4167). Buena parte de las calculadoras que encontrarás en internet divide entre 30 exactos, la convención del "mes comercial". La diferencia es pequeña pero real: con $15,000 mensuales, dividir entre 30 da un salario diario de $500 y una hora de $62.50, contra los $493.42 y $61.68 que arroja nuestro método. Si tu recibo de nómina usa el mes comercial, tu hora vale ligeramente más de lo que verás aquí. Ninguna de las dos convenciones es ilegal; lo que importa es que sepas cuál está usando tu empresa.

El segundo divisor —las horas de tu jornada— depende del turno que trabajes, conforme al artículo 61 de la LFT. Y tiene una consecuencia que sorprende a mucha gente: quien trabaja de noche tiene horas extra más caras, porque su mismo salario se reparte entre menos horas ordinarias.

El tiempo extraordinario tiene un tratamiento fiscal propio en el artículo 93, fracción I, de la Ley del ISR, y depende de cuánto ganes.

Si percibes el salario mínimo ($315.04 diarios en 2026), el tiempo extraordinario que cabe dentro del tope legal del artículo 66 está exento al 100%: no pagas un peso de ISR por él.

Si ganas por encima del salario mínimo, la exención es del 50% de lo que cobres por las horas dobles, con un tope de cinco veces la UMA diaria por semana, es decir $586.55 pesos en 2026. Las horas triples no gozan de ninguna exención: se gravan completas.

Ese tope de $586.55 semanales es el detalle que más se pasa por alto, porque solo empieza a morder cuando el sueldo sube. Con $15,000 mensuales y nueve horas extra, la mitad exenta son $555.10 y todavía cabe bajo el tope. Con $30,000 mensuales y las mismas nueve horas, la mitad exenta serían $1,110.20, pero la ley solo te permite $586.55: el resto se grava.

Tres situaciones muy comunes se confunden con el tiempo extraordinario y tienen reglas completamente distintas. Confundirlas te puede costar dinero.

Trabajar en tu día de descanso semanal. Si laboras en tu día de descanso, el artículo 73 de la LFT te da derecho a tu salario normal más un salario doble adicional por el servicio prestado. En total percibes el triple de un día normal, pero esto no son horas extras y no cuenta para el tope de nueve horas semanales.

Trabajar en un día de descanso obligatorio. Los días festivos de ley del artículo 74 (1 de enero, primer lunes de febrero, tercer lunes de marzo, 1 y 5 de mayo, 16 de septiembre, tercer lunes de noviembre, 1 de diciembre cada seis años y 25 de diciembre) siguen la misma lógica del artículo 75: salario normal más salario doble.

Trabajar en domingo. Si tu jornada semanal incluye el domingo como día ordinario de trabajo, el artículo 71 te da una prima dominical del 25% sobre el salario de ese día. Esta prima es adicional e independiente: se paga aunque el domingo sea tu día normal de labores, y se suma a cualquier hora extra que hagas ese mismo día.

La regla mental es sencilla: las horas extras se pagan por prolongar tu jornada; los días de descanso y festivos se pagan por trabajar cuando no debías; la prima dominical se paga por el día de la semana. Los tres conceptos pueden coexistir en un mismo domingo.

Es la situación más frecuente y la LFT te da herramientas concretas, pero el resultado depende casi por completo de una cosa: la prueba.

La buena noticia es que la carga probatoria no recae principalmente en ti. Conforme al artículo 784 de la LFT, corresponde al patrón conservar y exhibir los controles de asistencia, los recibos de nómina y la duración de la jornada. Si te demandan a exhibir esos documentos y no los tiene o no los presenta, se presumen ciertos los hechos que tú afirmaste en tu demanda.

Dicho eso, los tribunales laborales aplican un criterio de razonabilidad frente a reclamos de tiempo extraordinario muy elevados o inverosímiles, así que conviene reclamar con cifras realistas y sostenerlas con evidencia propia. Guarda todo lo que puedas: capturas del sistema de checado, correos y mensajes de WhatsApp donde te pidan quedarte, fotos del reloj checador, bitácoras de acceso al edificio, los recibos de nómina donde se vea que no aparece el concepto de tiempo extraordinario, y el testimonio de compañeros que hayan trabajado contigo esas horas.

El procedimiento comienza de forma obligatoria en el Centro de Conciliación y Registro Laboral que corresponda a tu estado (o el federal, si tu patrón es de jurisdicción federal). Si ahí no hay acuerdo, el asunto pasa al Tribunal Laboral. El plazo para reclamar salarios y prestaciones ordinarias es de un año contado desde que se volvieron exigibles (artículo 516 LFT), así que las horas extra de hace tres años ya prescribieron.

También puedes presentar una denuncia ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social por la violación al tope del artículo 66. Es una vía distinta y compatible: la STPS sanciona al patrón por la infracción, mientras que el Centro de Conciliación busca que te paguen a ti lo que se te debe.

En un recibo de nómina timbrado (CFDI de nómina), el tiempo extraordinario no se mezcla con tu sueldo: aparece como percepciones con clave propia. Las horas dobles se registran con la clave 019 — Horas extra y su detalle debe especificar el tipo de horas (dobles o triples), el número de horas y el importe pagado.

Revisa tres cosas en tu recibo. Primero, que el número de horas coincida con las que realmente trabajaste. Segundo, que el importe corresponda al múltiplo correcto: si te pagaron nueve horas al doble, el importe debe ser exactamente nueve veces tu hora ordinaria por dos. Tercero, que la separación entre exento y gravado esté hecha, porque si tu empresa gravó el 100% del tiempo extra te está reteniendo ISR de más.

Si tu empresa te paga las horas extra en efectivo "por fuera" y no las refleja en el recibo, ese dinero no cuenta para tu Salario Base de Cotización ante el IMSS. Eso significa menos semanas cotizadas con salario real, una pensión más baja y prestaciones de incapacidad menores. Es un problema de fondo, no un tecnicismo: puedes revisar cómo funciona ese cálculo en la calculadora de IMSS e INFONAVIT.

La reforma constitucional publicada el 3 de marzo de 2026 y su legislación secundaria en la LFT del 1 de mayo de 2026 reducen la jornada semanal máxima de 48 a 40 horas de forma escalonada entre 2026 y 2030. Tiene un efecto directo sobre las horas extra que conviene entender desde ahora.

Durante todo 2026 no cambia nada: la jornada ordinaria sigue siendo de 48 horas semanales y el tope de tiempo extraordinario sigue siendo de 9 horas. El periodo entre mayo y diciembre de 2026 es de ajuste, y la primera reducción real entra en vigor el 1 de enero de 2027.

A partir de ahí, conforme baja la jornada ordinaria sube el tope de horas extra permitidas, y aquí está el punto que más importa para tu bolsillo: al reducirse la jornada, el valor de tu hora sube, porque tu mismo sueldo mensual se reparte entre menos horas. Si tu sueldo se mantiene, en 2030 una hora extra valdrá más que hoy.

El calendario completo, las nuevas obligaciones del patrón —incluido el registro electrónico de jornada— y la garantía de que la reducción no puede usarse para bajarte el sueldo están explicados en la guía de la reforma de 40 horas.

¿Me pueden obligar a quedarme tiempo extra? Solo dentro del límite legal y por circunstancias extraordinarias. El tiempo extraordinario es, por definición, excepcional: no puede formar parte de tu horario habitual. Negarte a trabajar por encima de las nueve horas semanales no constituye una falta.

¿Las horas extra se pueden pagar con tiempo libre? No. La LFT establece el pago en dinero. Un acuerdo para "compensar con días libres" no es válido si sustituye el pago legal, aunque nada impide que la empresa te dé el tiempo libre además del pago.

Soy trabajador de confianza, ¿tengo derecho a horas extra? Sí. Ser personal de confianza no te excluye del tiempo extraordinario. La única excepción real son quienes no están sujetos a un horario fijo por la naturaleza de su función.

¿Cuentan como horas extra los minutos que me quedo de más? Sí, el tiempo extraordinario se calcula sobre el tiempo efectivamente trabajado y admite fracciones. Quedarte 30 minutos diarios de más cinco días a la semana son 2.5 horas extra que deben pagarse al doble.

¿Las horas extra cuentan para mi aguinaldo o mi finiquito? No para el aguinaldo, que se calcula sobre el salario ordinario. Pero si el tiempo extraordinario es fijo y permanente, sí puede integrarse al salario para efectos indemnizatorios. Si estás calculando una liquidación, revisa la calculadora de finiquito.

¿Puedo reclamar horas extra si ya no trabajo ahí? Sí, siempre que no haya pasado más de un año desde que se volvieron exigibles (artículo 516 LFT).